Co dělat v případě, že je váš zaměstnavatel v insolvenci? Na co máte jako zaměstnanec v případě insolvence zaměstnavatele nárok a jak v takové situaci postupovat shrnuje tento článek.

 

Právní úpravu pro situace, kdy je zaměstnavatel v insolvenci, obsahují především 3 právní předpisy, a to zákoník práce, insolvenční zákon a zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti.

 

Pokud je zaměstnavatel v insolvenci a nevyplácí zaměstnanci mzdu nebo plat, má zaměstnanec různé možnosti, jak s takovou situací naložit, a to zejména podle toho, zda se rozhodne ve svém stávajícím zaměstnání setrvat či nikoli.

 

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

 

V případě, že se zaměstnanec rozhodne své zaměstnání opustit, je nejvhodnější možností ukončit pracovní poměr tzv. okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnancem. V případě, že zaměstnanci nevyplatil zaměstnavatel mzdu nebo plat (příp. náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část) do 15 dnů po uplynutí období splatnosti, je naplněn zákonný důvod pro okamžité zrušení podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. V takovém případě pak zaměstnanci náleží od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

 

Uhrazení mzdových nároků zaměstnance Úřadem práce

 

Zaměstnanec (a to jak stávající, tak bývalý, který již pracovní poměr u tohoto zaměstnavatele ukončil), se dále může se svými mzdovými nároky (těmi jsou mzda, resp. plat, její náhrady a odstupné, které zaměstnanci náležejí z pracovního poměru, nebo odměna, popřípadě její náhrada, která zaměstnanci náleží podle dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti), jejichž výplatu neprovedl zaměstnavatel, který je v platební neschopnosti, obrátit na krajskou pobočku Úřadu práce. Zaměstnanec může požádat o uspokojení těchto nároků kteroukoliv krajskou pobočku Úřadu práce nebo kontaktní pracoviště této pobočky. Své mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejpozději do 5 měsíců a 15 kalendářních dnů následujících ode dne, kdy vyvěsil Úřad práce na své úřední desce informace o zaměstnavateli, jehož zaměstnanci mohou uplatnit své mzdové nároky u krajské pobočky Úřadu práce nebo kontaktního pracoviště krajské pobočky Úřadu práce. Tyto informace Úřad práce zveřejní vždy neprodleně poté, co se o platební neschopnosti zaměstnavatele dozví. Kromě toho také tyto informace Úřad práce ve stejné lhůtě sdělí Ministerstvu práce a sociálních věcí, které je zveřejní nejpozději následující pracovní den po jejich obdržení na svých internetových stránkách.

 

Žádost o uspokojení mzdových nároků je možné vyplnit pomocí on-line formuláře na webových stránkách MPSV, který je k dispozici zde: https://www.mpsv.cz/web/cz/-/zadost-o-uspokojeni-mzdovych-naroku. K žádosti je třeba připojit zejména pracovní smlouvu, mzdový výměr, výplatní lístky za mzdové nároky uplatňované v žádosti, potvrzení o zaměstnání, potvrzení zaměstnavatele o nevyplacených mzdách a podobně.

 

Výše mzdových nároků, které Úřad práce hradí, je však omezena. Mzdové nároky může zaměstnanec uplatnit nejvýše v rozsahu odpovídajícím splatným mzdovým nárokům za 3 kalendářní měsíce rozhodného období. Zaměstnanec si může sám zvolit, za které měsíce rozhodného období mzdové nároky uplatní. Po uspokojení alespoň části uplatněných mzdových nároků může Úřad práce uspokojit další mzdové nároky zaměstnance uplatněné vůči témuž zaměstnavateli až po uplynutí 12 měsíců ode dne vydání příkazu k úhradě mzdových nároků.

 

Celková výše mzdových nároků vyplacených jednomu zaměstnanci, nesmí překročit za 1 měsíc jeden a půl násobek rozhodné částky. Rozhodnou částku vyhlašuje a zveřejňuje Ministerstvo práce a sociálních věcí ve Sbírce zákonů vždy s účinností od 1. května kalendářního roku na dobu 12 kalendářních měsíců, v roce 2020 byla sdělením MPSV č. 171/2020 Sb. stanovena na 34.125,- Kč, celková výše mzdových nároků na 1 měsíc tedy nesmí překročit 51.187,5,- Kč, nejvýše tedy může být zaměstnanci za 3 kalendářní měsíce rozhodného období vyplaceno 153.562,5,- Kč.

 

Přihlášení pohledávek zaměstnance do insolvenčního řízení

 

Se zbytkem dlužné mzdy, kterou zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil, a která nebyla uhrazena Úřadem práce, se zaměstnanec může přihlásit do insolvenčního řízení. Tato jeho pohledávka bude pohledávkou tzv. na roveň postavenou s pohledávkami za majetkovou podstatou. Pohledávky postavené na roveň pohledávkám za majetkovou podstatou se uspokojují v plné výši, a to kdykoli po rozhodnutí o úpadku. Tyto pohledávky také mohou být uplatněny kdykoliv v průběhu insolvenčního řízení.

 

Nárok na podporu v nezaměstnanosti

 

V případě, že by zaměstnanec z práce chtěl odejít, pak bude mít nárok na podporu v nezaměstnanosti tehdy, pokud zruší pracovní poměr okamžitým zrušením podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce (viz výše). V takovém případě se totiž podle zákona o zaměstnanosti jedná o tzv. vážný důvod ukončení pracovního poměru, a zaměstnanci proto náleží podpora v plné zákonné výši a nedochází tak k jejímu krácení. Její výše činí 65% první 2 měsíce podpůrčí doby, další 2 měsíce podpůrčí doby 50% a po zbývající podpůrčí dobu 45% průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu. Délka podpůrčí doby se liší v závislosti na věku uchazeče o zaměstnání.

 

Kterou z výše uvedených možností zvolit, záleží vždy na okolnostech daného případu. V některých situacích se může jevit jako vhodnější varianta ze zaměstnání odejít, a tedy zvolit cestu okamžitého zrušení pracovního poměru z důvodu nevyplácení mzdy. Po dobu hledání nové práce pak bude mít zaměstnanec nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši. Pokud však zaměstnavatel mzdy svým zaměstnancům vyplácí i přesto, že je v insolvenci, musel by zaměstnanec volit cestu výpovědi, a v takovém případě by měl nárok na podporu v nezaměstnanosti pouze ve zkrácené výši 45% průměrného výdělku. Přesto se ale může z dlouhodobého hlediska jednat o výhodnější pozici, než v daném zaměstnání zůstávat, protože bude velmi těžké odhadnout, zda bude dále fungovat či nikoliv a tím pádem zda bude mít do budoucna dostatečné prostředky na úhradu mezd svých zaměstnanců.

 

Pokud se zaměstnanec rozhodne v zaměstnání setrvat, pak tehdy, pokud by v průběhu insolvenčního řízení došlo například ke zpeněžení podniku, tj. jeho prodeji v insolvenčním řízení, v takovém případě mají zaměstnanci ze zákona zaručen přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na nového vlastníka firmy. Přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli jsou pak dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni v dostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu, informovat zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni, o stanoveném nebo navrhovaném datu převodu, jeho důvodech, právních, ekonomických a sociálních důsledcích převodu pro zaměstnance a také o připravovaných opatřeních ve vztahu k zaměstnancům.

 

Je proto vždy třeba zvážit své možnosti i výhledy do budoucna, a podle okolností se rozhodnout pro konkrétní variantu svého dalšího postupu.

 

Lucie Herodesová, advokátní praktikantka
Advokátní kancelář Grinacová & Šulc

 

Příspěvek byl publikován 28.9.2020

​